Questions fréquentes
Les réponses aux questions les plus fréquentes qui nous sont poséesJ’ai embauché un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), pour surcroit temporaire d’activité. Une nouvelle commande exceptionnelle venant d’être passée, je souhaite prolonger son CDD. Quelles sont les modalités à respecter, et combien de fois puis-je renouveler son contrat ?
Renouveler un contrat à durée déterminée consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié : il n’est donc pas possible de modifier unilatéralement le contrat de travail lors du renouvellement (par exemple, il n’est pas possible de modifier le motif de recours du CDD lors de ce renouvellement).
Le code du travail (article L.1243-13 dudit Code) autorise deux renouvellements d’un même CDD, à condition qu’il soit à terme précis.
Mais ces deux renouvellements sont valables si la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne dépasse pas la durée maximale légale prévue pour chaque cas de recours.
Par un exemple, un CDD conclu pour surcroit temporaire d’activité ne peut pas dépasser 18 mois, renouvellements compris.
En revanche, la durée du ou des renouvellements proprement dite peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée de la période initiale.
Par exemple, si un CDD a été conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dont la durée initiale est de 2 mois, le renouvellement peut être d’une durée de 3 mois.
Si la loi n’exige pas expressément que le contrat initial contienne une clause spécifique pour que le renouvellement soit valable, il est tout même préférable d’en prévoir une dans celui-ci.
Si une clause existe, elle peut être une simple possibilité de renouvellement, laissant ainsi un maximum de souplesse contrairement à une clause de renouvellement automatique.
Si l’éventualité d’un renouvellement et que les conditions du renouvellement ne sont pas prévues par le contrat initial, celui-ci doit nécessairement faire l’objet d’un avenant écrit au contrat, qui doit être soumis au salarié avant le terme dudit contrat.
Il est important de respecter cette règle, et ce même si le CDD précise que le contrat est « éventuellement renouvelable », sans prévoir les conditions de renouvellement. La jurisprudence a en effet considéré que dans ce cas, la simple remise au salarié, de la main à la main, d’une lettre lui annonçant le renouvellement de son contrat n’était pas suffisante.
Attention, cet avenant doit être signé avant le terme du CDD initial. En effet, un CDD ne peut pas être prolongé par un avenant le lendemain de son terme : si la relation contractuelle s’est poursuivie, le CDD doit être requalifié en CDI (Cass. soc., 28 nov. 2012, n° 11-18.526).
La loi prévoit que tout contrat renouvelé sans respecter les règles précitées est réputé à durée indéterminée et l’employeur encourt des sanctions pénales.
J’ai embauché un salarié en CDI. Une période d’essai de 4 mois est prévue dans son contrat de travail. Je souhaite mettre fin à sa période d’essai mais celle-ci se termine dans 2 semaines. Quelles règles de procédure dois-je respecter ? Existe-t-il un formalisme particulier pour la rupture de cette période d’essai ?
Le Code du travail prévoit que la rupture d’un CDI par l’une ou l’autre des parties au contrat doit respecter un certain nombre de règles (en cas de rupture par l’employeur, procédure de licenciement et indemnité de licenciement) dans les conditions prévues par ledit Code, mais il précise que « ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai ».
Ainsi, il résulte de ce texte que, pendant la période d’essai :
– l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail ;
– les parties disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire.
Par conséquent, sauf dispositions conventionnelles contraires :
– l’entretien préalable, obligatoire pour tout licenciement, n’est pas nécessaire lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai. Toutefois, si une faute du salarié est invoquée par l’employeur, ce dernier est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;
– l’employeur mettant fin à la période d’essai ne doit aucune indemnité de licenciement ;
– la rupture de la période d’essai par l’employeur n’a pas à être motivée. Il peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai ;
– comme il ne s’agit pas d’un licenciement, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que par le biais de l’abus de droit ou de la discrimination.
Mais, l’employeur et le salarié qui souhaitent rompre la période d’essai sont tenus de respecter un délai de prévenance obligatoire
De même que, contrairement aux règles légales du licenciement qui imposent l’envoi ou la remise d’une lettre de licenciement, la décision de mettre fin à la période d’essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit sauf :
– si elle a un caractère fautif ;
– ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire.
La rupture de la période d’essai doit être explicite et il ne peut valablement être convenu par anticipation que le contrat prendra fin du seul fait de l’arrivée à son terme de l’essai (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 93-44.052).
Cette exigence d’une manifestation explicite de la volonté de rompre la période d’essai concerne tant l’employeur que le salarié.
De plus, au cours de cette période, chacune des parties dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire : la rupture n’a donc pas à être motivée.
Cependant, la décision de l’employeur doit être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles de l’intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités, et il doit également s’agir d’un motif inhérent à la personne du salarié.
Toutefois, si l’employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d’essai, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue par la loi (c’est-à-dire convocation à entretien préalable, entretien et notification sanction) : à défaut le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.
Attention cependant, l’employeur ne dispose pas d’une liberté absolue de rompre l’essai à l’égard de deux catégories de salariés : les salariés protégés et les accidentés du travail. Certaines règles supplémentaires sont à respecter, qui ne seront pas traitées ici.
Enfin, comme précisé précédemment, une règle de formalisme doit être prise en compte lors de la rupture de la période d’essai par l’une ou l’autre des parties : le respect du délai de prévenance.
La durée de ce délai de prévenance doit être calculée sur la base de la durée de présence dans l’entreprise et non pas en fonction du travail effectif déjà réellement accompli au cours de celle-ci. Ainsi, en cas de suspension éventuelle de l’exécution du contrat de travail pendant la période d’essai, le temps de cette suspension devrait être compris dans le délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
– présence inférieure à 8 jours : 24 heures ;
– 48 heures dans les autres cas.
En outre, le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d’essai.
Lorsque c’est l’employeur qui décide de ne pas donner suite à la période d’essai légale, il doit prévenir le salarié en respectant un délai de prévenance, dont la durée augmente progressivement en fonction de la présence du salarié dans l’entreprise :
– Jusqu’à 8 jours de présence : 24 heures de délai de prévenance ;
– Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures de délai de prévenance ;
– Entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines de délai de prévenance ;
– Après 3 mois de présence : 1 mois de délai de prévenance.
Il est très important de noter que le délai de prévenance de l’employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux.
Ainsi en pratique, en cas de rupture tardive de la période d’essai, si le délai de prévenance à respecter est plus long que la durée de la période d’essai à courir, la fin de celle-ci ne sera pas décalée pour autant. L’employeur ne pourra pas exiger du salarié qu’il exécute le délai de prévenance jusqu’à son terme, même si celui-ci survient après la fin de l’essai.
Par conséquent lorsque l’employeur prendra l’initiative de la rupture, il devra « l’inclure », c’est-à-dire notifier celle-ci suffisamment tôt avant la date d’expiration de la période d’essai, afin de permettre au salarié d’effectuer un préavis (ou délai de prévenance) pendant celle-ci.
Cependant, si l’employeur s’aperçoit qu’il est trop tard pour respecter le délai de prévenance, il doit alors veiller à rompre la période d’essai avant son expiration : à défaut, si la relation de travail se poursuit au-delà du terme de l’essai, le salarié est en droit de réclamer à son employeur des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.114).
D’ailleurs, une ordonnance du 26 juin est venue encadrer la sanction applicable en cas de non-respect de ce délai.
Ainsi, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Je souhaite sanctionner un de mes salariés après une faute que j’estime être particulièrement grave pour justifier une mise à pied. Quelles sont les règles pour l’application d’une mise à pied et y-a-t-il une procédure particulière à respecter ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui fait partie des sanctions « lourdes » affectant la rémunération du salarié.
Il faut la distinguer de la mise à pied conservatoire qui, en revanche, est une mesure d’attente, préalable à la sanction. En effet, pour faire face à des situations de désordre, et dans l’attente d’une décision de sanction définitive, une mesure provisoire de mise à pied dite « conservatoire » peut être prise : il ne s’agit pas d’une sanction.
Si vous souhaitez sanctionner un salarié par une mise à pied, c’est donc celle disciplinaire qui s’appliquera.
La mise à pied disciplinaire, en tant que sanction « lourde », doit faire l’objet d’une procédure disciplinaire :
– Convocation à un entretien préalable ;
– Entretien préalable, avec la possibilité de se faire assister par une personne de l’entreprise ;
– Notification écrite et motivée de la mise à pied, 2 jours ouvrables pleins suivants l’entretien préalable.
La durée de la mise à pied doit être fixée et notifiée par écrit au salarié au moment où elle est décidée.
La mise à pied disciplinaire entraînant une perte de salaire, doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute commise.
Pour les entreprises soumises à l’obligation d’avoir un règlement intérieur, la durée maximale possible pour une mise à pied doit être prévue dans le règlement intérieur : en effet, la Cour de cassation estime, depuis octobre 2010, qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.
La Cour de cassation estime également qu’une mise à pied disciplinaire peut être répartie sur plusieurs jours non consécutifs à condition que les dates de son exécution soient fixées dès son prononcé.
Un jour férié tombe un lundi alors qu’un salarié, nouvel embauché, n’a même pas deux semaines d’ancienneté : dois-je lui rémunérer cette journée chômée par l’entreprise ?
Il faut faire la différence entre les jours fériés dits « ordinaire » et le 1er mai.
Tout d’abord, la loi n’impose pas que les jours fériés dits « ordinaires » soient chômés dans l’entreprise (hors Alsace-Moselle et jeunes de moins de 18 ans).
Des usages d’entreprise ou dispositions conventionnelles le peuvent cependant.
Mais dès lors qu’un jour férié est chômé, il peut être rémunéré, selon la situation.
Ainsi, si un jour férié tombe un jour habituellement travaillé, le chômage de celui-ci ne peut entraîner pour le salarié aucune perte de salaire dès lors qu’un salarié a 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
Ainsi, un salarié ayant 2 semaines d’ancienneté uniquement, ne pourra pas bénéficier d’une rémunération pour un jour férié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Si un salarié remplit les conditions précitées, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le jour férié chômé coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire dans l’entreprise ne donne lieu à aucune indemnisation particulière.
Il en va de même, lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, rien n’oblige l’employeur à attribuer à son personnel un jour de congé le lendemain ou la veille de ce jour férié (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Mais la loi ne prévoyant pas le chômage obligatoire des jours fériés autre que le 1er mai, si une convention collective ou un usage ne l’oblige pas non plus, alors les salariés ne peuvent pas refuser de travailler un jour férié « ordinaire » : en cas de refus, cela peut constituer une absence irrégulière. De même que le travail de ce jour férié ne sera majoré que si une disposition conventionnelle ou un usage le prévoit (sous réserve des heures supplémentaires accomplies).
En revanche, concernant le 1er mai, la loi prévoit qu’il s’agit d’un jour férié et chômé obligatoirement.
Mais le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire : les salariés ont droit à une indemnité à la charge de l’employeur équivalente au salaire perdu du fait de ce chômage.
Contrairement aux jours fériés « ordinaires », l’indemnisation du 1er mai n’est, lorsqu’elle est due, subordonnée à aucune condition, notamment d’ancienneté, et doit être accordée à tous les salariés sans distinction.
Le travail du 1er mai est autorisé mais dans certains cas très précis, dont nous ne traiterons pas ici. Dans ces situations, les salariés bénéficient d’une rémunération exceptionnelle : l’employeur doit leur verser, en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité d’un montant égal. Le travail du 1er mai est donc majoré de 100 %.